17. juunil 2026 võttis Riigikogu vastu töölepingu seaduse muudatused, millega rakendati osaliselt Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiivist (EL 2023/970) tulenevaid kohustusi. Muudatuste kohaselt peavad tööandjad muu hulgas avaldama tööle kandideerijale enne töövestlust ametikoha palga või palgavahemiku, töötajatelt ei tohi küsida nende varasema töötasu kohta ning töötajaid ei tohi takistada oma palgast rääkimas. 

Osa direktiivi nõudeid jäi ka üle võtmata, näiteks, et palkade kujunemine peab põhinema töötasustruktuuril, tasu määramise kriteeriumid peavad olema töötajale kättesaadavad ning tööandjal on kohtustus anda töötajale infot temaga võrdväärset tööd tegevate meeste ja naiste keskmiste palkade kohta. Samuti ei rakendu tööandja aruandluskohtustus palgalõhe kohta. Täpsemalt saab direktiivi kohta lugeda Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi veebilehel.

Töötajate jaoks ei ole tasu läbipaistev

Kuigi võrdõiguslikkuse seaduse alusel on Eestis juba üle 20 aasta kehtinud võrdse töö eest võrdse tasu põhimõte, olenemata töötaja soost, näitas minu magistritöö, et enamik töötajaid ei tea endiselt, kuidas nende palk kujuneb. 

194 töötajaga läbi viidud uuring näitas, et tasu läbipaistvuse seisukohalt oli töötajate teadlikkus madal ehk viiepallisel skaalal (1 = üldse ei nõustu ja  5 = nõustun täielikult) oli koondkeskmine vaid 2,45. Vastused varieerusid, kuid siiski kõige sagedasem vastus tasu teadlikkust mõõtvatele küsimustele oli "üldse ei nõustu“. Kokkuvõtvalt, enamik uuringus osalenud töötajad ei teadnud, millised on palgavahemikud organisatsioonis ning missuguste kriteeriumide alusel tasu määratakse. Tasuteadlikkus kätkes uuringus nii palgaprotsessi teadlikkust kui ka koondtasu teadlikkust. Küll on aga töötajad märganud või on neil endil kogemus tasu vahemikega seotud info avaldamisega värbamiskuulutustes või -protsessis.

Kuigi palga läbipaistvuse direktiiv annab töötajatele hoovad tasu teemadel aktiivsemalt kaasa rääkida, näitasid uuringu tulemused, et teadlikkus direktiivist ja selle nõuetest on  samuti madal (koondkeskmine vaid 2,23). Huvitav tähelepanek oli, et kõige teadlikumad olid direktiivist need, kes alles tööturule sisenesid ehk noored, kelle tööstaaž oli aasta või vähem. Muus osas tööstaaž rolli ei mänginud. Samuti näitas uuring, et pikk töökogemus ei anna paremat arusaamist ei palga kujunemisest ega palgavahemikest. Seega saab järeldada, et arusaamine tasusüsteemidest ei kujune iseenesest, vaid vajab organisatsioonis läbimõeldud kommunikatsiooni.

Õiglustunne ja julgus tasu teemadel sõna võtta on seotud

Uuringust selgus, et töötajate sõnajulgus tasu teemadel oli pigem neutraalne (koondkeskmine 3,05 viiepallisel skaalal) ja jaotusliku õigluse taju veidi madalam (2,9). Kuigi töötajate hinnangud varieerusid, leidus nii neid, kes tundsid end tasuga seoses õiglaselt kohelduna ja võtsid vajadusel julgelt sõna kui ka neid, kes olid rahulolematud, kuid eelistasid vaikida. 

Suurimaks leiuks tooksin välja, et töötajad, kes tajuvad oma palka õiglasena, on ka julgemad sellel teemal rääkima. Veelgi tugevam seos ilmnes palgaprotsessi teadlikkuse ja sõnajulguse vahel – mida paremini töötaja mõistab, kuidas palgaotsused tehakse, seda enam on ta valmis tasu teemadel kaasa rääkima. Seejuures selgus, et töötajad avaldavad arvamust ja sekkuvad, kui see puudutab isiklikku tasu, kuid ei sekku organisatsiooni tasustamissüsteemi parandamiseks.

Uuringust tulemuste järgi on mehed palgaküsimustes teadlikumad kui naised. Nad teavad paremini, kuidas nende palk kujuneb, tajuvad organisatsioonilist õiglust kõrgemana ja on ka tasu teemadel julged rääkima. Uuringu põhjal olid soolised erinevused statistiliselt olulised nii palgaprotsessi teadlikkusel kui ka sõnajulgusel. Olgu selle taustal ka öeldud, et 2025. aastal oli Eestis sooline palgalõhe Statistikaameti andmetel 12,2%.

Tegevusvaldkond ei määra teadlikkust

Kuigi uuring hõlmas finants-, infotehnoloogia- ja tervishoiusektori töötajaid ning teiste valdkondade esindajaid, jäi tasu läbipaistvuse teadlikkus kõigis sektorites madalaks. See viitab sellele, et tegevusvaldkond ei ole määrav. 

Selgemalt eristus organisatsioonilise õigluse tajumine: infotehnoloogiasektori töötajad tajusid seda 5-palli skaalal kõige kõrgemana (koondkeskmine 3,28), finantssektori töötajad olid oma hinnangutes kõige stabiilsemad. Tervishoiusektor eristus aga selgelt madalama õiglustajuga (2,54), kuid nende tulemuste tõlgendamisel tuleb arvestada, et vastajate hulgas oli 93,6% naisi, mis peegeldab osalt ka uuringus ilmnenud üldist soolist mustrit. 

Mida tööandja peaks tegema juba täna

Tööandjal on mõistlik tasu läbipaistvusele läheneda strateegiliselt ning hinnata, kuidas see mõjutab tema konkurentsieelist. Seejärel vaadata üle tasustamissüsteemid ja ka kommunikatsioon tasu teemal. Lisaks seadusandlikule poolele peab tööandja arvestama tööjõuturu suundumustega – töötajad, eriti tööjõuturule sisenejad ootavad, et nende tasu kujunemine oleks selge ja põhjendatud. Tasuga seotud info on tänu nii tööotsingu portaalidele kui ka sotsiaalmeedia kaudu kättesaadav ja loob pinnase võrdlusmomendiks. Kui tööandja otsustab palga kujunemist mitte selgitada, võib töötaja teha järeldused oma tasu kohta konteksti arvestamata.

Teaduskirjandusele tuginedes soovitatakse organisatsioonidel liikuda tasu läbipaistvuse suunas järk-järgult ning tulemusi süsteemselt hinnata, sest olukord on uus nii töötajatele kui ka tööandjatele. Seejuures tuleks eelkõige pöörata tähelepanu tasu kujunemise protsessile (Bamberg ja Alterman) ja eelistada individuaalsete palkade avalikustamisele koondtasu avalikustamist (Henn jt).

Konkreetsete sammudena võiksid tööandjad:

• tagada tasu läbipaistvuse juba värbamisprotsessis. See kohustus kehtib ka praegu;
   
• vaadata üle tasuga seotud andmed ja korrastada tasustruktuurid, et need oleksid süsteemsed, põhjendatavad ja sooneutraalsed ning neis ei esineks ebaõiglust, mis võib kaasa tuua töötajate rahulolematuse või kahjustada organisatsiooni mainet;
   
• mõelda läbi, kuidas selgitada töötajatele tasu kujunemise protsessi ja kuidas toetada juhte, et nad suudaksid oma meeskonnaliikmetele palgaga seotud küsimusi selgitada. Nii minu uuring kui ka varasemad uuringud (Henn, Neck ja Houghton) näitasid, et töötajad, kes mõistavad, kuidas nende palk määratakse, tajuvad ka organisatsiooni õiglasemana;
   
• lõpetuseks, luua tasu teemadel töötajatega kahepoolsed kanalid, mille kaudu saavad töötajad anda nii tagasisidet kui ka teha ettepanekuid ja esitada küsimusi.. Senisest enam tasub mõelda naiste kaasamisse dialoogi tasu teemadel.

Tutvu personalijuhtimise õppekavaga