TalTechi tööheaolu juhtimise tenuuriprofessor Karin Reinhold on töötervishoiu ja -heaolu teemadega tegelenud ligi 25 aastat ning seisab täna haridussüsteemis selle eest, et aastate jooksul kogetu ja õpitu ka sügavamale ühiskonda jõuaks. Tema uurimisrühm on seotud ka TalTechi tervise- ja toidutehnoloogiate fookustippkeskusega, kuhu on üheks tervikuks koondatud ülikooli toidu- ja tervisetehnoloogiate alane kompetents. Reinholdi töö lisab sellele tööheaolu vaatenurga: kuidas töökorralduse, juhtimise ja praktiliste tööriistade abil kujundada keskkond, mis toetab inimeste vaimset ja füüsilist tervist.

„Tööheaolust rääkides kipume mõtlema esimesena sellele, kas inimene on tööl õnnelik. Tegelikult on küsimus aga palju sügavam,“ nendib Reinhold. „Tööl ei pea alati kõik tohutult tore ja vahva olema: võib olla ka raskeid ja väljakutsuvaid hetki, kuid lõpptulemus peab olema inimese jaoks positiivne,“ avab professor tööheaolu definitsiooni.

Hetkeolukord ei taga pikaajalist heaolu

Meil kõigil on ilmselt hommikuid, mil lähme tööle hea tujuga: päike paistab, kolleeg tervitab naeratades uksel ja kontoriaknast avaneb kaunis vaade linnatänavaile. Jah, niisugused hetked tekitavad positiivse tunde, ent ei pruugi pikas perspektiivis tagada päriselt positiivset töökeskkonda. Piisab näiteks kõrvalmajas alanud remondist või halvas tujus töökaaslasest ning see sama positiivne emotsioon võib kiiresti kaduda.

Pikaajaliseks tööheaoluks on aga Reinholdi sõnul vaja midagi sügavamat: näiteks loovad tööalased saavutused ja eduelamused pinnase, kus inimene saab tunda end tubli ja kasulikuna. „Kui inimene tunneb uhkust, et sai mõne keerulise tööülesandega edukalt hakkama, püsib rahulolutunne palju kauem ning ajutised detailid ei mõjuta teda nii palju,“ selgitab Reinhold. Hea ja tervislik töökeskkond ei tähenda seega lõputut mugavust ja lusti. Sageli on hoopis keerulised ülesanded need, mis aju tööle panevad ja saavutustunnet pakuvad. Probleem tekib siis, kui tööandja poolsed nõudmised ja inimese käsutuses olevad ressursid lähevad tasakaalust välja.

Seejuures võivad tööga kaasnevad nõudmised olla valdkonniti väga erinevad. Reinhold toob näiteks avaliku sektori, kus tavapärasele töökoormusele ja vastutusele võib lisanduda avalikkuse teravdatud tähelepanu: töötaja otsused, sõnad ja võimalikud eksimused võivad sattuda tavapärasest märksa laiema kriitika alla. Seetõttu ei saa inimese töökoormust hinnata üksnes töötundide või ülesannete hulga järgi – arvestada tuleb ka tööga kaasneva vaimse ja emotsionaalse survega.

Esimesena muutub sageli inimese käitumine

Kui töökeskkond ei paku pikas perspektiivis piisavalt rahulolutunnet, saame hakata rääkima tööheaolu langusest. Seda, et inimene end töökeskkonnas hästi ei tunne, võib märgata näiteks käitumismustrite muutumise kaudu: „Kui inimene viibib keerulises ja kahjustavas töökeskkonnas, võib juhtuda, et ta ei suuda enam tööle keskenduda, teeb palju vigu. Ta ei taha enam tööle tulla või unustab näiteks koosolekule minna – see võib tuleneda tema kaitsemehhanismist. Inimene, kes on alati olnud väga rahulik, võib muutuda närviliseks,“ toob Reinhold näiteid muutustest, mis inimeste käitumises niisuguses olukorras ilmneda võivad. Need muutused ei tähenda muidugi automaatselt, et süüdi on töö, kuid siiski tasub neid märgata – eriti kui need kestavad pikemat aega.

Teine oluline ohumärk on psühholoogilise turvalisuse puudumine. „Kui psühholoogiline turvalisus puudub, väljendub see sageli selles, et inimesed on tööl kartlikud ega julge oma arvamust avaldada – kui sa ei julge oma arvamust avaldada, pole sul selles keskkonnas psühholoogiliselt turvaline olla. Kardetakse pidevalt, et oma arvamuse avaldamisega kaasneb tohutu tagajärg: kutsutakse näiteks juhi juurde ja saadakse pahandada, sest julgeti midagi välja öelda. Kui töötajad ei tohi oma arvamust avaldada ega olla nemad ise, näitab see tugevaid siseprobleeme, mis on viinud inimese käitumise niisugusele tasemele,“ illustreerib TalTechi tenuuriprofessor olukorda eluliste näidetega.

Mürgine töökeskkond ei tohiks muutuda normiks

„Mürgise töökeskkonna väga suur oht on ka see, kui sealsed tegevused muutuvad normiks,“ räägib Reinhold. „Oletame näiteks, et juht räägib töötajatega halvasti ega pea neist lugu. Inimesed harjuvad sellega ära ja ütlevad: „Meie juht ongi selline.“ Tegelikult ei peaks sellega harjuma. Ka selliste asjade normaliseerimine, mida inimene ei peaks iga päev taluma, on väga suur ohumärk,“ selgitab professor.

Tegelikkuses on aga mitmeid meetmeid, mis aitavad niisugust ekstreemset olukorda ennetada. „Ennetuse oluline sõnum on, et vastutust ei saa panna ainult isiklikule tasandile: töötajale ei saa lihtsalt öelda, et ta tuleks stressiga paremini toime, läheks eneseabikoolitusele või käiks joogas. Sellega probleemi kindlasti ei lahenda,“ on Reinholdi sõnul probleemi tuum üldjuhul indiviidi tasandist sügavamal.

Oluline on, et valitseks tasakaal: „Tööandja peab tegelema organisatoorsete tegevuste ja probleemi juurpõhjustega. Lahenduseks võib olla töö ümberkorraldamine või paindlikumaks muutmine, töökoormuse ülevaatamine või juhtide koolitamine. Toksilist töökeskkonda ei saa ravida sellega, et töötaja saadetakse koolitusele ja pannakse isiklikult selle eest vastutama – muutus peab tulema kõrgemalt tasandilt,“ räägib Reinhold.

„Samas ei taha ma öelda, et töötajal pole üldse vastutust. Tema peab samuti suutma oma emotsioone kontrollida ja stressiga toime tulla. Vaja on tervislikku sümbioosi: tööandja loob soodsa keskkonna ja töötaja oskab ennast seal reguleerida,“ võtab tenuuriprofessor olukorra kokku.

Mis olukord meie tööturul hetkel päriselt valitseb?

„Tänapäeval räägitakse ühiskonnas üha rohkem psühholoogilistest iseärasustest: kuidas ärevust ära tunda, kuidas tulla toime tähelepanu- ja keskendumisraskustega, mis on neuroerinevused ja sensoorne tundlikkus. Need psühholoogilised iseärasused on kindlasti ka varem olemas olnud, kuid nüüd märkame ja nimetame neid rohkem,“ tõstab Reinhold esile kaasaegse lähenemise positiivsed arengud.

Küll aga tunnistab professor, et ühiskonnas puudub siiski arusaam sellest, milline on töö ja tööandja roll. Kui paindlik peaks tööandja olema? Mille põhjal otsustada, milliseid kohandusi inimestele teha? Millises ulatuses peab tööandja olema paindlik ja iseärasustega tegelema ning millisest hetkest võib ta öelda, et ei saa kõiges vastu tulla? „See vajab veel palju arutamist nii tööandjate kui ka riigi tasandil. Kõigil juhtidel ei ole praktilisi tööriistu ega teadmisi, kuidas selliste väljakutsetega edukalt toime tulla,“ on Reinholdi sõnul ühiskonnas siiski veel arenemisruumi.

TalTechis ei piirduta ainult probleemide kirjeldamisega

Reinholdi eestvedamisel on TalTechis hiljuti uuritud näiteks meesdomineeritud sektorite vaimset heaolu ning valmisolekut sel teemal rääkida. „Uuringu tulemused näitasid, et vaimsest heaolust neis sektorites peaaegu ei räägitagi. Kui juht ja töötajad on mehed, kehtib vaikiv eeldus, et mees peab olema tugev ning kõik välja kannatama,“ tõdeb Reinhold murettekitavaid uuringutulemusi. Olukorras, kus nõrkuse, väsimuse või abivajaduse näitamine ei ole töökeskkonnas tavaks, võib isegi vestluse alustamine osutuda keeruliseks. Kui probleemidest ei räägita, on aga keeruline jõuda ka tegevuskava ja süsteemsete muutusteni, mis aitaksid töötajate vaimset heaolu päriselt toetada.

Teise olulise – väikeettevõtetele suunatud – projekti „Vaimne tervis loeb“ keskne mõte oli see, et vaimse tervise hoidmine ei alga psühholoogi kabinetist, vaid töötaja töökorraldusest ja -tingimustest. „Väikestes ettevõtetes algab tegelikult kõik juhist, sest seal polegi sageli kedagi teist, kes selle teemaga tegeleks,“ selgitab Reinhold. Projekti käigus valmis juhtidele ka praktiline „esmaabikomplekt“, mis on mõeldud eelkõige väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele, kus ei pruugi olla personaliosakonda ega pidevat ligipääsu tööheaolu ekspertidele. See aitab psühhosotsiaalseid riske märgata ja nendega süsteemsemalt tegeleda.

Praegu uuritakse TalTechis ka tervishoiutöötajate tööstressi ja läbipõlemist ning tehnostressi. TalTechi panus ei piirdu seejuures pelgalt probleemide kaardistamisega: uuringute põhjal valmivad ka praktilised vahendid, mille abil saavad tööandjad toksilisust ennetada, ohumärke märgata ja probleemide korral süsteemsemalt sekkuda. „Meie teeme uuringuosa ning anname tööriistu või soovitusi, aga lõpuks vastutab nende rakendamise eest ikkagi tööandja,“ rõhutab Reinhold.

Artikkel ilmus Ärilehes